创业分配股权，别再犯这些错误：一文讲透股权设计的3大逻辑
导读：股权要如何分配？分配完应该怎么给？假如不干了应该怎么退出？在第一天，这些问题就一定要懂，否则一开始的微小错误，长大之后都是一颗巨大的雷。股权设计的3大逻辑是：大而不独、先挣后给、以增为减。
每个人，都应该好好学习一门课程：股权设计。
大到合伙创业，小到搭伙做买卖，都要懂点股权。
因为股权纠纷而导致的兄弟反目，夫妻成仇，甚至不惜对簿公堂，把对方送进监狱的事情，我们见了太多，太多。
股权要如何分配？分配完应该怎么给？假如不干了应该怎么退出？
在第一天，这些问题就一定要懂，否则一开始的微小错误，长大之后都是一颗巨大的雷。
股权设计的3大逻辑是：大而不独、先挣后给、以增为减。
希望你看完这篇文章之后能有所启发，别再犯那些错误。
1.大而不独
股权设计最重要的第一句话，大而不独。
什么是大？
公司第一股东的股份，不少于50%。
很多人刚开始创业，吞吞吐吐，支支吾吾，不好意思摊到桌面上说股份谁多谁少，最后干脆股份均分，你好我好吧。
夫妻二人，5:5吧。兄弟三人，3:3:3吧。
但是均分的结构，可能是最糟糕的股权结构之一。
请问：这样的结构，谁是领导？谁是领袖？
今天的创业的特点，是速度，是变化，甚至连对错是非都没有明确的标准，所以一定要有人说了算。要有一个人，占据话语的主导权。
那什么是不独？
公司第二股东的股份，不少于10%。
很多人说我要大，那我大到占98%的股份吧。至于另外两个合伙人，各占1%，意思一下。
天啊！请问你会找一个比你弱98倍的人创业吗？
如果你连10%的股份都不肯给，说明现在的合伙人不够强，也说明你连找到好合伙人的能力都没有。
所以，好的股权结构，可以是721，可以是631，可以是622，等等。但基本的方法，都是大而不独。
知道了“大而不独”的基本思路，但是具体而言，谁应该拿得多，谁应该拿得少呢？
谁的贡献大，谁更能带领公司走向成功，谁就应该拿得更多。
我看到过一张表格，非常有意思，你可以参考一下。
假如ABC是三位创始人，最开始大家的股权权重都是100。
接着可以列一些条目，分别给予这些条目不同的权重，一段时间之后计算每个人的贡献，确定每个人的股权比例。
这张表格，可以长成这个样子：
很好理解，应该不算太难。
你也许可以用这种方法，确定每个人的贡献，和对应的股权。
但是，但是，还有几个问题一定要特别小心，也是创业时常见的问题，处理不好也是为以后埋下了雷。
资源，应该算股份吗？
提供办公室，认识大客户，有渠道资源，应该给股份吗？
你要知道，这些资源能帮多少忙，其实是说不清楚的。你也要知道，他可能只会帮你这一次，换了股份之后，再也没有什么后话了。
资源，应该是“债”，而不是“股”。应该去借，去买，而不是用股份去换。
想法，应该算股份吗？
很抱歉。想法，什么都不是。
就在当下这一刻，这一秒，可能就有一千万人和你有同样的想法。
能执行想法，把想法变成产品和服务，才应该算股份。
兼职，应该拿股份吗？
兼职，应该发工资。
否则，对全职工作的人不公平。凭什么我们拼命干活没有股份，一个兼职的“合伙人”却可以躺着享受收益？
即使要给，也只是给一点点象征性的股份。
所以，股权分配的基本方法是大而不独。贡献最大的人，应该拿最多的股份。而只有真正的贡献，才能拿股份。
资源、想法、兼职，都不应该有股份。
你更要明白， 创业期的股权分配，本质其实是人（时间、才能、承诺）和钱（现金、资源、关系）之间的联姻。
2.先挣后给
随着公司不断发展，股份会作为一种激励形式分配给越来越多的人。
但是，但是，拿到股份的合伙人、核心员工就会被激励吗？
有可能。
但也有可能，他们会想：我终于熬成老板了！终于可以不干活了！
怎么办？
所以股权分配最重要的第二句话，先挣后给。
股权，不应该是给出去的，而应该是自己挣来的。
怎么挣？
用时间挣，用业绩挣。
挣的思路和方法，也可以不同。
比如：承诺给的股权，在4年内全部兑现，每年均分25%。
比如：第1年先不兑现，因为看不出能力和业绩，等到第2年一次性兑现50%，之后2年每年兑现25%。
比如：逐年兑现，时间越长兑现越多。10%，20%，30%，40%。因为一个人的价值是逐渐体现和放大的，随着成长贡献越大，兑现的股份越多。
比如：第1年拿25%，剩余的股份3年内每月兑现，每个月发2.1%。这样的方法让人有一种每个月都被激励的感觉，每个月都往老板的方向又进了一步。
这样的方法，就是先挣后给。
用时间和业绩，挣回自己的股份。
但是，但是，股份终于好不容易全部拿到手，合伙人就离职了怎么办？
离职，当然可以。这些股份他辛辛苦苦挣回去，就是属于他的。
只是这样，不一定利于公司健康发展。
假如这个人拿了20%的股份，离职了，就相当于兼职的人拿了很高的股份，不干活也能享受股票的增值。
那后面的人怎么办？那些拼命干活的人怎么办？
所以在合伙前，就要先谈好怎么散伙。分配股权时，明确股权的退出机制。
罗辑思维的三位创始人，罗胖、脱不花和快刀在第一天创业时，就立下了一个“散伙协议”：
如果有人不能全力以赴了，或者另外两人举手说你对公司没有价值了，你必须无条件退出公司，把股份交出来，由另外两个人进行分配。
我听完之后，一身冷汗。在创业第一天最热情的时候，竟然就能如此冷静地谈怎么散伙。
冷静，冷静得可怕。
把丑话说在前头，铁面无私坐下来谈。离婚如果困难，结婚就要慎重。想好怎么分手，才能更好恋爱。
否则，就会像很多人一样，最后到法庭上谈。比如李国庆俞渝事件，比如西少爷肉夹馍事件。
退出可以，具体怎么退出？
最常见的方法，是溢价回购。
当你退出的时候，公司有权回购全部、或者部分股权。但是公司又必须认可你之前做出的贡献。
那怎么办呢？
打个折吧。
比如按照这轮融资估值为基准，打个折，10%，30%，50%，双方一开始约定好一个数字，体面退出。
这样既认可了你过去的努力，也可以把回购的股份留给未来更重要的合伙人。
王子和公主，曾经幸福的生活在一起。但万一哪天离婚了，孩子怎么办？财产怎么办？
先谈好，先谈好，这样万一哪天分手了，王子和公主也还是好朋友。
3.以增为减
股权分配最重要的第三句话，只增不减。
什么意思？
当公司越来越大，有特别厉害的新合伙人进来时，原来的股份不够分了，怎么办？
原来的创始人们，每个人让一点出来吗？
股份，给了之后是不能“让”的。每个人拿一点出来，这是“减”，会让人心里特别不舒服，甚至会打击到大家的信心。
那怎么办？
用增发股份的方式，稀释大家的比例。再把期权用刚刚提到的“先挣后给”的逻辑授予新的相关人。
这就是只增不减，以增为减。
有的公司，甚至会在创业第一天，就预留出10%-20%的期权池，用于激励核心员工和未来新的合伙人。
只增不减的方法，可以用来调节创始人之间的股份比例关系，也给股权激励留下了很大的灵活性。
而更重要的是，只增不减不仅是一种“方法”，更是一种“心态”。
因为在公司不断发展过程中，随着投资人的增加，合伙人的加入，核心员工的激励，创始人的股份一定是被稀释得越来越少，这是规律，也是结果。
但如果换一个角度想，股份虽然被稀释了，但是股份的价值却在上升。
所以只增不减，也是想提醒你，别太在意自己的股份多少，更应该在意自己股份的价值。
最后的话
所以，关于股权设计最重要的三句话就是：
大而不独、先挣后给、只增不减。
你一定要知道，股权问题，不是管理问题，而是治理问题。不是人要怎么摆的问题，而是人与人之间的关系问题。不是底层执行问题，而是顶层设计的问题。
股权问题，最后常常是生死的问题。
股权设计的过程，你可能觉得好玩有趣，但好玩有趣的每一步背后都暗藏杀机。
如果结构不对，那什么都不对。
有些问题，创业第一天就应该懂，否则日后的所有努力，都可能因为一开始一个微小的错误而付诸东水。
人生最悲惨的事，莫过于初恋时不懂爱情，创业时不懂股权。
希望所有的创业者，都不要因为第一天的错误而导致日后散伙。也祝福所有的创业者，都能成功走到最后。