IPO罕见！这家公司股权激励计划竟在股东大会上遭到否决
导读：9月3日晚间，巴安水务披露的2023年第三次临时股东大会决议公告揭示了令人震惊的消息：股权激励计划的三项议案竟然全部未能通过审议！
A股市场再现罕见一幕！巴安水务股权激励计划竟在股东大会上遭到否决！
9月3日晚间，巴安水务披露的2023年第三次临时股东大会决议公告揭示了令人震惊的消息：股权激励计划的三项议案竟然全部未能通过审议！
具体来看，包括《关于提请股东大会授权董事会办理公司2023年限制性股票激励计划相关事宜的议案》、《关于公司2023年限制性股票激励计划（草案修订稿）及其摘要的议案》以及《关于公司2023年限制性股票激励计划考核管理办法（修订稿）的议案》三项议案，在股东大会上均未获通过。
投票结果显示，三项议案的反对票一致达到约2782.93万股，占出席会议股东所持股份的36.2659％，未能达到2/3以上的有效表决权股份总数，因此这些议案都未能获得通过。
同日，巴安水务披露新增累计诉讼、仲裁事项的情况。公告称，除已经披露的诉讼、仲裁事项外，公司及子公司连续十二个月发生的新增累计诉讼、仲裁事项涉及金额合计约为人民币21925.93万元，占公司最近一期经审计净资产的 123.83%。
公开资料显示，巴安水务成立于1995年，主营业务涵盖工业水处理、市政水处理、固体废弃物处理三大领域，是一家专注于环保能源领域的智能化、全方位技术解决方案运营服务商。公司在2011年9月成功登陆A股市场。
然而，近年来巴安水务财务状况不容乐观，连续亏损。据财务数据显示，2020-2022年，公司的归属净利润分别约为-4.7亿元、-13.04亿元、-3.86亿元。
最新披露的2023年半年报显示，巴安水务在报告期内实现营业收入约1.5亿元，但归属净利润却达到-7192万元。
延伸阅读:股权激励，我们需要规避哪些误区？
股权激励作为一种长期激励机制，以及公司治理中的重要环节和内容，已为广大公司所熟知并采用。
然而，在国内股权激励一片红火的同时，不少企业在推行股权激励的过程中却屡屡碰到问题，甚至进入误区。
比如，某房地产行业上市公司对外部宏观环境缺少考量，导致股权激励方案设计不合理，5年内3次股权激励均告失败；
某家居行业拟上市公司在2010年申请IPO时，以不合理的方式实施股权激励，导致其IPO申请被股票发行审核委员会否决。类似的股权激励失败案例可谓屡见不鲜。
针对这种情况，我们为企业家剖析当下最易被忽视的几个股权激励误区，为大家正确理解股权激励，助力更多企业通过股权激励获得人才的支持，从而快速发展。
误区一：把股权激励当作股权奖励
股权激励是分未来的财富, 不是分老板现在的钱。大家一起打江山和分江山, 这是股权激励最核心的本质。
股权激励是以员工未来的表现和业绩作为条件, 建立的一套让所有利益相关者共赢的机制；股权激励不是老板捆绑和算计员工的工具，也不是牺牲老板利益给员工福利的制度, 而是一个能让双方共赢的机制；股权激励不是免费午餐, 激励对象需要付出一定代价才能获得。这种代价既可能是支付购股款, 也可能是日常工作付出和达到考核指标。
而股权奖励是面向过去, 以过去的成绩、表现、业绩或资历等为标准, 通过免费将股权当成福利授予员工。
两者的出发点和目的完全不同。如果激励做错了，不但达不到你理想的激励效果，还会有反效果。
误区二：股权激励一次性做到位
实践中，有的企业管理者出于好意，想一次性把股权激励做足做到位。
“我的员工在前面困难的时候跟着我，大家都很努力、很辛苦。这次推行股权激励，想把总量做多点，这样每个人都可以多分点。”
企业管理者的这种善意难能可贵，也值得倡导。不过，股权激励是一种长期激励，股权激励计划的制订与企业发展目标和阶段息息相关。
在企业发展的生命周期内，组织发展是动态的，在不同的阶段性目标下，不同人才发挥的效用是不一样的。如果企业想一劳永逸，一次性定好股权激励计划，激励效果往往不如人意，甚至适得其反。
误区三：以公司大小作为判断标准
很多企业认为，股权激励难以落地实施且只适合盈利的大企业。事实上，企业越小，越需要股权激励。
因为小企业在资金、技术、品牌等方面都比较弱, 拿什么来吸引和留住人才呢？只有股权。
将创业者一个人的“梦想”变成大家的“梦想”, 唯一的方法也是用“股权”，而不是创业者的“人格魅力”。老板们给不了员工现在， 但可以给员工未来。
成功的企业或大企业并不是做大后才实施股权激励的, 而是通过股权激励一步步把事业做大的！
误区四：迷信全员激励
有的创始人为保证创业团队的稳定性，往往将全员激励挂在嘴边。对企业来说, 并非所有员工都是不可替代的人才。
如果企业实行全员激励，通常会带来以下不利的后果：
1. 能力较弱的员工参与股权激励，会增加企业成本与减少核心骨干的激励额度，这样可能会导致核心骨干员工内心不平衡而离职。
2. 能力较弱的员工参与股权激励, 会因业绩或能力达不到考核标准而退出激励计划，这些员工因为面子也可能黯然离职。
因此，企业在决定进行全员激励时一定要慎重考虑。操作不当, 不仅会增加企业员工的不稳定性, 甚至产生劳动争议, 给企业造成更大的损失。
误区五：照抄照搬 盲目跟风
实践中，有的企业管理者看到其他企业实施了股权激励，并且取得了不错的效果，就想着自己公司是不是也做一个同样的股权激励。
“我了解到我们地区的另一家公司跟你们合作，做了一个股权激励，他们现在很好招人，我们也做和他们一样的股权激励吧。”
在实施股权激励时，技术层面的操作并不难掌握，在上市公司披露的公告中就能查到各种各样的股权激励方案。但是，抛开自己企业的具体需求，简单地照搬这些“成品”方案，很可能导致严重的问题。
每一种股权激励工具都有其适用的范围，且各有优劣。在选择股权激励工具时，不能人云亦云、随波逐流。
需要对公司的内部结构、资产规模、公司发展阶段等进行调研，同时需要考虑不同工具对现有股东股权的稀释、对公司现金流的补充、给激励对象带来的资金压力、所涉及的权益风险等方面。
误区六：只管进 不管退
企业股权最多只有100%，在实施股权激励时，授予激励对象股权后，必将减少股东的持股比例。有的企业在进行股权激励时，没有给激励对象设置退出机制, 这样会使得大股东所持股权越来越少，甚至无股权可分。
正确的做法是, 企业要在《股权激励协议》中与激励对象约定, 当激励对象出现某种特殊情况时，企业有权无偿或按事先约定价格收回其股权，以用这些股权重新分配给新的激励对象。通常来说，激励对象出现以下几种情况, 企业可根据协议约定调整其激励股权数量或收回其全部激励股权。