百果园创始人：7年亏2个亿，绝望之际效仿海底捞模式，扭亏为盈

导读：百果园创始人：七年连续亏了2个亿，工资发不出来，根本没有人愿意来当店长！最后没办法，偷偷派人去学习海底捞的员工合伙制。没想到歪打正着，一年赚了120亿，短短几年就开了4600多家门店！

百果园创始人：七年连续亏了2个亿，工资发不出来，根本没有人愿意来当店长！最后没办法，偷偷派人去学习海底捞的员工合伙制。没想到歪打正着，一年赚了120亿，短短几年就开了4600多家门店！

百果园这个水果品牌成立于2001年，当时加盟制正盛行，百果园创始人余惠勇是个非常有野心的人，他说做生意，要么不做，要么就做到行业第一！

所以从百果园品牌创立，就对外开放加盟，扩大规模，立志3年小有所成，7年求中成。但让余惠勇万万没想到的是，自己的盲目扩张，差点让多年的心血毁于一旦。

主要原因有三点：一是加盟商没有忠诚度；二是每个门店的经营者各自为阵，没有团队意识，想要统一管理根本无从下手；三是价格体系混乱，拉低品牌的整体发展。这三个问题让百果园在七年之内亏损了2个亿！

后来余惠勇镇定思痛，跑遍大江南北苦苦求助各界大神，终于找到了一条百果园的求生之路，那就是“合伙制”。

一、改革加盟制，使用“多元投资合伙制”

百果园的门店从一个加盟商单一投资开店，改革成一个门店有三个合伙人，分别是大区加盟商，片区经理和店长。

①大区加盟商负责片区门店的选址，每个门店投资3%

②片区经理协助大区加盟商进行片区门店的管理，持有门店17%的股份

③店长负责门店的经营发展，持有门店80%的股份，门店的盈利情况跟店长的直接收入钩挂

三个投资人相互监督，共同为门店的盈利发展出力。百果园总部不出钱，不收取加盟费，每年从门店的经营利润中收取30%。

二、改革招聘人才制，使用“内部培养”

连锁加盟最头疼的问题，就是找不到优秀的人才担任店长，门店裂变速度非常缓慢。百果园学习海底捞“师父培养徒弟”的模式，让每个店长每年培养出一个店长，为了让老店长心甘情愿培养把自己的经验传授给徒弟，为此百果园升级了一套老店长激励机制：

①股权激励：老店长可以在徒弟门店中拿10%的股份，即使不参与经营也可以享受利润分红

②资金支持：如果老店长想要开新门店，公司还会给四倍的本金激励老店长

既不用担心培养了徒弟，跟自己抢饭碗，还可以增加自己的收入，百果园的老店长都抢着帮公司带新人，这套激励机制直接解决了百果园招不到人才的难题，百果园在短短几年内裂变出4600多家门店，年营收超过120亿！

这套模式的成功之处就在于：

1、人才自培养，总部对各个门店的经营人员知根知底，不用担心加盟模式下门店店长“叛变”的风险，大大降低了管理成本。

2、不用加盟费，员工就能持有门店股份，把门店利益和员工利益绑定在一起，避免了公司和员工利益对立，大大提高了员工的工作效率。

如今市场竞争越来越激烈，越来越多的老板把推行合伙人制当成公司的战略之一，尤其是销售型公司或者有分子公司扩张需求、门店扩展需求的企业，都在推行合伙人制，联动员工成为企业的合伙人，快速扩张门店，把公司的利益做大，实现盈利翻倍，企业规模翻倍。

比如服装业的韩都衣舍用合伙人制，短短几年内就做到淘宝女装品牌第一的地位。

教育行业用合伙人制，把老师从雇佣关系变成合伙关系，稳固了机构和老师的关系，解决了明星教师流失的问题。

商贸公司也用这个模式进行小组裂变，实现企业业绩翻倍。

如果你也想用合伙人制，实现门店低成本快速扩张，还需要签订合理的协议方案，比如员工入股协议，合伙合作协议，分红协议、退出协议等。

只有经过科学化设计的方案，才能避免在落实过程中遇到风险，让管理变的事半功倍。反之，制度设计不合理，很大可能会“捆绑”老板，不仅劳心劳力，还没有好结果。