当前位置：首页 > 创业圈 > 商学 > 企业管理 > 正文

SL816百变百应薪酬体系设计法之薪酬体系设计

来源：三立顾问　发布时间： 2019-05-09 16:44:36　编辑：夕歌

导读：企业是以赢利为根本目的组织，因此企业优化薪酬体系的目的不是做慈善，而是为激励员工，创造更好的企业效益。

一、薪酬体系优化设计的目的

1、换回企业所需的人力资源。

2、充分调动并激发员工工作积极性，将人力资源之效益极大化。

3、规避法律风险，善尽社会责任

二、薪酬设计的对价原则

1、企业与慈善。

企业是以赢利为根本目的组织，因此企业优化薪酬体系的目的不是做慈善，而是为激励员工，创造更好的企业效益。

2、员工需求与企业财富。

薪酬是员工对企业的基本需求，但企业并没有无条件满足员工薪酬要求的义务。而企业财富的多少与员工需求仅为正相关关系，而非正比。企业对员工需求的满足是员工为企业工作动力之源，而员工对企业财富的正向贡献，是企业满足员工需求的基本条件。

3、风险与承担。

员工在从企业获取薪酬的同时，也应同步承担相应的风险。薪酬体系的设计，也必须考量员工与企业共同承担风险的平衡问题。

4、权利与责任。

获取报酬是企业员工与生俱的权利，但权责同出而异名，也必须同步为企业承担与职务与报酬对价的责任。

5、正交互效应与双赢。

薪酬维度与标准的设计，不应是简单的提升报酬激励员工，也不是简单降低薪资来压缩成本，而是求取某种程度的平衡放大劳资双方互补合作正交互效应，让双方的收益均获得正向大幅提升的双赢。

三、如何设计薪酬体系

1、薪酬维度之鉴别与设计原则

1.1、必须清楚鉴别企业自身对员工所承担的基本责任种类与程度，并设置对应的薪酬福利维度与给薪标准。

1.2、必须全面鉴别企业工作与岗位之性质与区别，并据此进行分类分级。

1.3、必须鉴别每一工作与岗位之功能、责任、可能产生之绩效。

1.4、鉴别各类、各层次工作与岗位对员工性向、专业、资历、能力等之需求与程度。

1.5、根据上述鉴别结果设计能全面、准确衡量各类、各层次工作与岗位的给薪标准。

2、薪酬给薪标准设计关键要素模型

SL薪酬给薪标准设计关键要素模型

3、薪酬制度与标准设计原则

3.1、对外应遵守法规，符合社会期待，并具竞争力。

3.2、对内应具公平性与激励性，尽量使大部分员工满意。

3.3、薪酬维度应与企业责任、员工职位类别对应，遵循按劳分配原则。

3.4、给薪标准应与企业对员工责任、职位、绩效之级别对应。

3.5、既要着眼于现实，也要兼顾未来之需求。

3.6、薪酬之设计要体现企业价值导向，亦要具备未来需求之导向功能。

3.7、不能把所有的薪酬均看作成本来控制，也不能把所有薪酬均当作投资来处理。

3.8、薪酬标准之设计不能超过企业的承受能力。

4、薪酬设计常见维度

基本工资、加给工资、加班工资、绩效工资、津贴、补贴、福利

5、市场薪酬调研

薪酬设计不得是闭门造车，因为每一个企业都不是活在真空之中，每个企业的薪酬体系和给薪标准都深深的影响着其他企业，特别同业企业。任何企业的薪酬都必须根据自身的资金、技术、环境、所处阶段、企业文化等各个方面的实际情况再结合外部状况来进行规划设计。而外部状况不是简单的指当地，所在区域，或全国，主要是根据你所用的人才获取场域，是在当地，还是全国，还是全球？通常我们在具体设计之前最好进行以下最基本的市场薪酬调研：

5.1、社会平均收入水平调研

5.2、全国同行业薪酬水平调研

5.3、本地区薪酬水平状况调研

5.4、本地区同行业薪酬水平调研

5.5、主要竞争对手企业薪酬水平调研

5.6、市场薪酬调查举例

a 为了解同行业中其他企业薪酬状况，特对企业所在地其他几家大中型节能灯生产企业进行调查，以此来确定A公司的薪酬外部竞争能力，为薪酬政策的制定提供一定的依据。