任正非：烧不死的鸟是凤凰
导读：这些优秀的团队领袖，在用人、选人的时候更欣赏哪类人才？哪类人可以被认为是“得力干将”？
马云很多年前就说过，阿里要去招民营企业里的安分者，国营企业里的活跃者。虽然话有点绝对，但他想表达的意思是，一定要找行业里的思想活跃分子；如果是路子很野的地方，一定要找行业里人品比较好的人；任正非也说过，烧不死的鸟是凤凰；前阿里首席人力官邓康明说的更直白，坦言核心团队是剩下来的，而不是选出来的......
这些优秀的团队领袖，在用人、选人的时候更欣赏哪类人才？哪类人可以被认为是“得力干将”？
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看过《琅琊榜》的朋友应该都听过这句话：“江左梅郎，麒麟之才，得之可得天下。”
梅长苏，天下第一大帮江左盟宗主，前赤焰军少帅，文武双全，经变故后改名换面，蛰伏江湖，以无双才智与赤子之心，最终辅佐靖王登上帝王之位。（图片源自网络）
其实，做企业也好比打天下，一将无能，累死三军，得力干将，人人渴求。可问题是，如何识别这种大将之才呢？
《鹿鼎记》里韦小宝有一招儿，他说：
“我不学无术，谁对我不友好谁就一定有真本事。”
妙！
你看，这就是一种非常典型的逆向思维式领导观。在商界，深谙这种技法的当属马云，阿里巴巴CPO童文红在湖畔大学的一次分享中就提到说：
“马老师很多年前就说过，阿里要去招民营企业里的安分者，国营企业里的活跃者。虽然话有点绝对，但他想表达的意思是，一定要找行业里的思想活跃分子；如果是路子很野的地方，一定要找行业里人品比较好的人。”
其实，以上仅是识别牛人技巧层面的一个小案例，每个在商界打拼过的人应该都会有自己的秘籍。
而这次想跟大家探讨的真正话题是，得力干将的关键特质。结合一些资料，我认为，大体而言，得力干将有三个特质：
有体系
人人都想成为一个厉害的人，但厉害的人重要标志是什么？其实是——
在任何条件下都能保持稳定高效地输出。
而要实现这种稳健效应，他所身怀的技能一定不是线性的，而是成体系的，是一个系统。
▍系统思维，厉害了
怎么理解系统？
万维钢在解读《系统思维的艺术》一书时称，系统包括三个关键要素：元素、关系、目的。系统内一般会有多个部门或元素，然后这些部门有一个共同的大目标，但与此同时，各个部门又都有各自的利益和小目标。这些小目标不会跟系统的大目标完全一致。
关键点是，系统的各个元素之间，通常有比较稳定的关系。比如老虎总是吃鹿的。
而最好的系统应该是充满活力，各个部门有自组织的能力，然后整个系统有演化和抗打击的能力，上下级的关系能够达到某种平衡，而不是一切行动听指挥。
也就是说，要实现一个好系统，关键是理解清楚元素或是部门之间的关系，才能找出最高效的结局方案。
而系统思维，就是说要超越只看“一个东西”的线性思维，理顺元素与元素之间的关系，避免“头痛医头”，“脚痛医脚”。
如管理学大师彼得·圣吉所说：
“所谓系统思考就是看见整体的修炼，让我们看见相互关联而不是单一的事件，看见变化的形态，而不是转瞬即逝的一幕。”
所以，从这个意义上讲，真正厉害的人，都是有体系的，他们不是“螺丝钉”，他们通晓整个产品链条，经验可迁移，并且擅长从无到有。
比如，阿里巴巴CPO童文红在湖畔大学授课时就强调，选人不能只看背景：
招聘时，对于来自大体系大公司高位的人，一定要小心识别。很多人虽然职位做得高，但如果只是大体系里的一环，没有经历一个从无到有的建立过程，那是很危险的；而阿里所有业务都要从无到有地建立，都要有创新。
这类人在大体系中当一个螺丝钉的时候，他（她）缺少灵活应变以及快速学习的能力，很难在这个组织里存活。他们把原有的装备拿出来，要么发现鞋子太大，要么发现裤子太短，根本用不上。
再比如，高瓴资本运营合伙人（美团点评互联网+大学校长；前美团COO；前阿里巴巴副总裁）干嘉伟也曾在混沌大学研习社的课程里分享说，自己辨识优秀人的方法，一个是见过好体系，一个是建过好体系：
见过好体系，腾讯的产品、百度的技术、阿里的运营、美团的地推（其实美团的技术和产品更强），这些都是猎头眼中的好体系，它们为员工提供了有系统的训练。人才的第二个层次是见过好体系的人，它们经历过这些体系，受过正规的训练。但这些人作为高级管理者往往是不够的，因为很多人会习惯性地照搬老经验，不知道如何因地制宜。这就是为什么空降高管会失败概率比较高的原因。
建过好体系，最好的人才应该是既见识过好体系，也从零做起搭建过一个好体系，掌握了搭建体系的底层逻辑。所以，如果有这个条件，你应该去找这样的人。他不是完全基于经验，他知其然，知其所以然。
▍怎样避免“螺丝钉”或者线性思维的惯性呢？
阿里的一个手段就是轮岗，甚至是干的越出色越要轮掉你，以此培养员工的系统思维能力。据称，在马云看来，“没有换过5个老板的人不算在阿里巴巴工作过”。
如阿里巴巴前资深副总裁邓康明所言：
“通过岗位的互换，消除岗位之间的壁垒，人们才能学会从不同角度，用不同方法去思考、分析问题，才能真正培养出系统思维能力。”
▍生长与开放
再进一步，更本质地说，其实真正高级的知识体系，是要以一种结构“长”在脑子里，并且会随着环境的变化，不断地生长迭代。
当这套体系不断重复，直至形成肌肉记忆时，你的决策效率与准确率就会越来越高级。而这其实就很多高手，经常会解释不清楚的特质——直觉。
当然，真正厉害的系统思维，还有一个关键点，就是这个思维体系不是死的、封闭的，而是开放的，如润米咨询董事长刘润所言，高手的思维不仅要有逻辑闭环，还要开放——
这种人的思维闭环永远开放，他永远没有死环，它是一圈圈螺旋式的无限往下延伸到深不可测的海底，又无限地向宇宙最深处延伸。你会觉得特别可怕，这是真正的高手。他的逻辑层次就在海量的新知识浸入后，不断迭代，不断复盘，不断调整结构。面对一次次打击后，又重新站起，这种思维结构永远如同初生的胎儿般，拥有着澎湃的生命力和无限的希望。
坚韧
有这样一个小故事，说有个高手做鱼，鱼都端上桌子了，尾巴还在动，别人问他：你做鱼的秘诀是啥？他说，主要在于选鱼，看它是不是有那种宁死不屈的眼神。
其实，选人也类似，要找有坚韧精神的人，这是很多大企业家或是大人物都十分推崇的品格。
比如任正非，将“烧不死的鸟是凤凰”，作为华为人对待委屈和挫折的态度和挑选干部的准则；再比如，曾国藩，对其大半生的总结其实就是“屡败屡战”，如其所言：“凡享有大名者，无不从坚忍艰苦而成”，“古来大有为之人，每于艰险之时，坚忍支撑得住，可做非常事业。”
关于这一点，阿里彭蕾看的就更加通透了。关于选人，彭蕾在湖畔大学的课程分享中说，相较常胜将军，她更青睐“皮实耐操”的人：
我从来不相信常胜将军，我看团队的时候，情愿选择那种真的经过很多挫折的（当然，不能一次成功都没有，那种也不行）。如果他从来都没有失败过，我心里就很担心，那种小孩你都不知道你怎么就把他给弄死了。
其实是能不能始终保持这样耐操，这是一种人生的经历。不管别人怎么赞扬你也好，或者羞辱你也好，你内心知道你自己是谁，自己内心是很定的，无论是捧你还是打你，外界的状况都不会伤害到你，这才是真正皮实的状态。
总之，无论胜负，只有战斗才会让你变强，退一步想，很多时候，也许，填坑力，真的就是你最了不起的才华，因为，当下的不确定性太多了，所有正确的意见，要经过许多等待、迂回才能取得胜利，为大家所接受。
这个过程中，什么是最重要的呢？
就是在坎坷的行进过程中，不断地收集正向反馈循环，不断地积累，比如个人信用、心理能量、有意义的人际关系（我深深地关心对方，对方也深深地关心我）等等，最终实现厚积薄发。
对此，前阿里首席人力官邓康明说的更直白，坦言核心团队是剩下来的，而不是选出来的——
核心团队必须建立深层的连接与信任，因而必须是经风雨后见彩虹。通过各类评估手段考评测量的只能是中层的人，中层的人只有与你一起历经磨难，身上既有无数个伤疤、又有无数个军功章后，才能进入核心团队。如果你的核心团队是由这类人组成，那么即便你的事业换一个跑道，这群人也大概率可以帮你把事做成。
所以，坚持做正确的事，打赢必须打赢的仗，不计较得失，那么，长期下来，你一定会有所成。
想象力
互联网时代，变化是常态，所以，在不确定中寻找确定的能力，也是得力干将的必备素质。
阿里巴巴集团CEO张勇在湖畔大学进行领导力授课时就强调，真正的主将需要擅于管理不确定性，并且需要一点革命浪漫主义。
真正做过主将和做管理是有区别的，主将面对高度不确定性，你必须在不确定性当中找到确定性。你必须要严谨，但是你如果没有革命浪漫主义，很多事情是没法搞的。
要把不可能变成可能，要面对高度不确定性，你需要一些革命浪漫主义，甚至需要一些孤注一掷的选择。但同时非常重要的一件事情，你怎么样把握好度，让企业在这个中间既能够找到新机会，去挑战新机会，又不要因为挑战新机会让整个企业翻船。
最后
19世纪德国普鲁士军事理论家卡尔·冯·克劳塞维茨在《战争论》里讲到将领的作用时说，在茫茫的黑暗中，要能发出内在的微光。
借此共勉，创业如修行，希望正奋斗在一线的你，也能孕育出自己的“硬核之光”。