创业公司招人三原则：结果导向、高潜力、积极主动
导读：选人，是创业公司老板最重要的任务之一，尤其是核心岗位的关键人才更是如此。
选人，是创业公司老板最重要的任务之一，尤其是核心岗位的关键人才更是如此。关于如何选人，核心是根据公司的战略来拆解任务，设定岗位，然后根据具体岗位完成任务需要的能力，来匹配具备相应能力的人才，即人岗匹配。人岗匹配这四个大字人人都认识，但是具体如何操作，很多创业者却不一定理解，本文从实操角度解读如何人岗匹配，希望对创业者有所帮助——柳枝行动。
许多表面优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。
20世纪70年代，美国国务院在外交官选拔中遇到了难题，国务院使用了非常严苛的测试，内容包括1、智商；2、学历、文凭和成绩；3、一般人文常识与相关的文化背景知识。能通过这些测试的人，在当时都被认为才高八斗，遗憾的是，结果却并不理想——美国派了很多外交官到亚非拉地区，结果不到一年，90%的人被退了回来。
国务院不明白为什么，就找到了美国哈佛大学教授、著名心理学家大卫·麦克利兰，麦克利兰对那些被退回的与留任的外交官进行了访谈、对比，发现他们之间有几项重要的能力差异，分别是跨文化敏感度，对他人的正面期待，快速洞察政治的人际网络。后来，麦克利兰又根据表现优秀的外交官列出了几项必备能力，再把这些能力一一列出并进行描述，制作成优秀外交官能力模型，以此为选拔标准选拔外交官派到亚非拉地区，发现他们都成功留任。
大卫·麦克利兰
麦克利兰带给创业者最大的启示在于，仅仅依靠智力、学历、知识这些基本要素来选人是不当的，必须综合考虑具体的工作任务和工作环境，建立一种1+X的选人模型，1是完成这个岗位工作任务必备的技能、经验和能力，X是这个岗位特定的高绩效基因，即胜任力，就像选拔外交官之于跨文化敏感度、对他人的正面期待、快速洞察政治的人际网络一样，那创业公司选人到底该选哪些呢？有三个非常重要的原则：
一、结果导向
创业公司的生命是以天来计算的，活下来，比什么都重要！在招人的时候，首先需要考虑的就是生存问题，因此对于创业公司而言，最优先考虑的是能拿到结果的人才，什么是能拿到结果的人才？
第一、人才必须知道结果到底是什么
很多创业者在复盘创业失败的经验时都提到，导致最终失败的原因是员工执行力不够，未能按照领导的战略意图来执行，而提到最多的一点就是，很多员工干了很多常规性工作，也拿到了一些结果，却始终不是那个最重要的结果。这种教训就告诉创业者，一定要招那种能真正理解结果到底是什么的人。所有的执行都是理解之后的执行，如果人才连结果到底是什么都不清楚，怎么可能奢望他们能拿到你想要他们拿到的结果？
结果导向
第二、人才必须具备一定的经验
即插即用是创业公司对人才的现实要求，然而经验有时候也是一把双刃剑，会阻碍结果的执行，以市场推广为例，某公司开发了一款APP，到了大规模推广的阶段，就花大价钱物色了一个有大公司APP推广经验的人才进来，但是执行了几个月之后却发现依然没有进展，最终导致公司死亡，为什么呢？因为这个APP是一个面向普通C端用户的娱乐产品，而招来的人才此前主要推广电商类APP，只熟悉SEM和SEO这种基于搜索引擎的推广方式，但是娱乐类APP最主要的推广场景是信息流和品牌广告，结果可想而知。
最后，人才最好自带资源属性。
如果能收获一名精英的加盟，绝不意味着只是一个个体的加入。他的家人、师长、同学、朋友等等，所有的社会关系都或多或少为企业提供直接或间接的帮助。人以群分，精英必定是与精英链接的。
在看三国演义的时候，诸葛亮给读者留下的认知都是一样的，他是一名出身低微的有才青年，但诸葛亮还真不是贫寒子弟。父、叔都是市长级别的官员。虽然父亲和叔父都活得不够长，但是都为他留下了很好的政治资源，特别是叔父诸葛玄。诸葛亮的大姐、二姐在诸葛玄的安排下都嫁给了当时荆州的豪门大户，诸葛亮的妻子也是大族之女。其中二姐夫的弟弟是谁？凤雏庞统！
所以，刘备求得了诸葛亮的加盟，就等于取得了部分荆州大族的支持和其他部分的不反对，每个区域内的世家大族之间都是有千丝万缕联系的。支持意味着什么？粮、钱、人！这也是为什么赤壁之后刘备能够比较顺利的拿下荆州的重要原因。刘备对诸葛亮那么礼贤下士、孜孜不倦，如果仅仅是才华的话，刘备用力不会如此之猛，诸葛亮也不会把姿态摆那么高。但是，加上背后的庞大力量，就完全的合理了。
三顾茅庐
二、高潜力
创业公司最大的特点就是变化多，速度快，因此需要补位的情况非常之多。理论上，创业公司在更多岗位需求出现的时候及时招聘合适的人才就好了，但是实际操作中，招聘是有时差的，比如一个岗位三天之后就要拿结果，而你今天才发布招聘信息，结果肯定不行。遇到这种情况，最优的解决方案是由内部员工补上来，同时将该员工已经熟门熟路的工作让出去，交给其他人来做，这样能节省很多成本，但这就对人才的能力提出了需求——不仅要会某一领域的工作，还必须是一个万金油，做设计的能去拉项目，做财务的会处理订单，甚至做高管的，需要沉到一线去地推，总而言之，创业公司的人经常需要搞定一些在短期内必须搞定的重要紧急的事情，那他们有什么特点呢？
首先，认同公司的事业。
虽然这是价值观层面的事情，比较务虚，但是对创业公司的影响却是巨大的。如果没有对公司事业的认同，就不会有足够的动力，自然也无法持久付出，从以往的经验来看，受大众创业万众创新的影响，创业公司很容易招到那种声称热爱公司事业，但实际上却只把创业公司作为一个跳板，或者满足虚荣心的“人才”，结果往往是非常恶劣的。创业者必须明白，创业最大的成本是机会成本，如果一个员工因为价值观不符合而跳槽，对公司的影响绝不仅仅局限于该岗位本身，还会对其他人的心理，整个工作进度产生影响，严重得甚至会直接拖垮整个团队。
其次，出色的沟通能力。
不仅指小组内或者平级之间的沟通，还包括自己与自己，自己与老板，自己与客户，甚至自己与行业内各种意见领袖的沟通。职场人士惯用的一套方法论是，当你需要解决某个层级的问题时，你需要站在更高一级的立场上来系统性地思考解决方案，而要做到这一点，首先需要具备的能力就是沟通能力，只有沟通，才能了解公司内部最真实的情况，才能在不断得沟通中发现问题，进而反映问题和解决问题。创业公司不同于业务稳定的大公司，岗位职责不可能完全清晰，出色的沟通能力，是公司最大的润滑剂。
最后，优秀的学习能力。
学习能力并不绝对指向天天泡图书馆，看书，读万卷书固然重要，行万里路也绝对必不可少。李嘉诚曾经说过，世界上最浪费事件的事，就是给年轻人讲经验，讲一万句比如他自己摔一跤。疼痛才是最好的老师，人生该走的弯路，一米都少不了。
所以对于创业公司而言，优秀的学习能力更多指向下面这种人，他们始终对未知世界保持好奇，这种好奇驱使他们去了解公司内外部的人事物，思考人事物的联系，找到建立和维护各种联系的方法，并迅速行动，证实或证伪。当然创业公司的领导者也要建立相应的机制来保护这种员工，做得越多，错得越多是必然的，但是对于创业公司而言，这却是创新之源，很可能也是公司真正的核心竞争力。
学习
三、积极主动
创业在绝大多数时候都是一个碰壁，反弹回来，做调整，然后继续碰壁，继续反弹的过程。创业需要试错，因为这是创新之源，但是试错带来的不仅是错误本身，还有巨大的心理压力。人人都渴望成功，人人都渴望被认同，但并不是每个人都有“证明这条路不可行也是一种成功”的认知，在受挫是常态，成功是小概率事件的环境下，积极主动的心理心态就成了创业者的一项必备胜任素质。
积极主动
首先，要正确归因，认识失败。
失败并不可怕，害怕失败才是真的可怕，这会让人失去继续好奇，继续探索的动力。虽然创业以成功为导向，但是对于绝大多数创业者而言，最美的，反而不是终点，而是在不确定性中不断努力奋斗的那种中间状态。创业是要有点阿Q精神的，毛姆在其著名小说《月亮与七便士》中就深刻阐述了一个创业者绝望和希望，失败和成功，脱离一切世俗的社会评价体系，潜心修炼，最终又凭借自己的作品，重返人类社会评价体系最高层的故事，建议创业者阅读。
其次，聚焦影响圈。
虽然创业公司需要经常补位，但是这并不意味着要让一个内容运营人员去写C++代码，每个人都有自己的影响圈，有的擅长市场类岗位，有的擅长运营类岗位，有的擅长技术类岗位，有的擅长管理类岗位，擅长的领域，就是他们的能力范围，只有将精力聚焦在自己能力圈之内，才能够产生积极的绩效。
第三，停止抱怨，想想我能做什么。
遇到困难和挫折的时候，一般有三种表现，一种是一蹶不振，深陷失败之中无法自拔，一种是停止抱怨，想想我能做什么，尽最大努力补救，还有一种是没心没肺，把精力彻底从这件事情上扯开，聚焦新的事情。作为创业公司员工，最应该有的态度是停止抱怨和委屈，想一想自己到底能做什么，尽全力挽回损失。
能够第一时间停止抱怨，想想我能做什么的行为是主动行为，退而求其次，如员工具备足够的复原力，在受到挫折之后，通过引导和鼓励能够快速复原，然后想想做什么的工作，也是可以接受的，最怕那种深陷失败之中无法自拔的员工，创业者一定不能呢个将其纳入团队。
知道自己要什么人，这是第一步。接下来要做的，就是找到这些人，让这些人来面试？常用的方法是进入各大招聘网站发布招聘信息、参加线下的专场活动或靠人脉关系内推，当然也可以猎聘，创业这可以根据自己的实际情况选择合适的方式。找人是不容易的，有两点建议送给建议者：
人呢？
一是工资尽量开高一点。不是实际工作有多高，而是在招聘网站上战术性的将工资提高，实际录取的时候可能给一个结构化的工资。这样能利用工资高的特点，吸引市场上的高级人才来面试，跟高端人才聊天，你总能快速了解门道。这么做的缺点也很明显，有些面试者只想通过面试来搜集信息，面试了一大圈人最终却没有录取一个人，这样子，容易得差评。
二是如果你在某个行业内有很深的沉淀，建议直接在自己的朋友圈里发布招聘信息，因为圈子很小，能用的人往往就在你身边。这样做的另一个好处，是可以更深入的了解人才，如果是一个陌生的面试者，你基本没机会利用360度访谈来评价面试对象，但是自己圈子内的人才，你可以很轻松做到这一点。
找到了面试对象，接下来就是通过面试，识别出具备积极主动、以结果为导向的这种高潜人才，如果经费不足，只能自己招人，那么能用的方法其实只有一中，叫做行为事件访谈法，也就是麦克利兰在帮助美国选拔外交官的时候，采纳的方法。
行为事件访谈法大量应用于现今各种各样的面试环节，一个经典问题是：“你上份工作，做得最成功和最失败的事情是什么，请列举出来”（是不是很熟悉的感觉？）。被面试者开始回答问题的时候，通过对具体行为和背景的挖掘，就能够大致了解员工的胜任力。
比如一个面试者介绍自己推广过日活百万级的产品，你就要问当时他具体负责什么，在团队中扮演一个什么角色？是什么阶段进入的？是负责新渠道拓展，还是旧渠道维护？更擅长线上还是线下？在过程中关键的节点是什么？你是怎么想怎么行动的？遇到的阻碍和机遇是什么？结果到底如何，周围人是怎么评价的等等，具体的方法，请自行百度百科。
最后，创业公司到底应该如何选人？这本是一个千人千面的问题，创业公司需根据自己的规模、行业等自主选择，以上内容仅供参考。