创业的头等大事是什么？

导读：我的团队每一天都会遇到错失潜在员工的公司。人才是，并且能够成为一家公司的战略性资产，然而在任何一家快速发展的初创公司，招聘、留任、培养和放弃人才都并非易事。

我的团队每一天都会遇到错失潜在员工的公司。人才是，并且能够成为一家公司的战略性资产，然而在任何一家快速发展的初创公司，招聘、留任、培养和放弃人才都并非易事。组建和维护一支顶级团队，比任何人跟我说过的都要困难。我多么希望当初能够拿出与开发产品和市场定位同样多的时间，有策略地解决公司的人事问题。

作为创业者，你要处理各种任务。安排好优先顺序是关键，而你的首要目标应该是为团队招聘最优秀的成员。创业之初，要找到优秀人才并不容易。多数有才华的潜在员工可能正忙于工作，或者并不擅长自我推销。我从以往的惨痛教训中得知，擅长自我推销的人往往不见得多么优秀。一家拥有明确且大胆的愿景的公司，不仅可以吸引客户，也可以吸引人才。

创业者的第二个目标应该是团队维护。争论对团队维护至关重要，但我们需要的是富有成效的争论。我们需要争论，因为它可以促进更深程度的信息处理，鼓励学习，激发创造力，并且可避免群体思维。高绩效团队可以培养建设性的争论，减少破坏性的争论。当你忙于应对客户并且有一支远程团队的时候，很难保持定期的一对一交谈和接待访问。我会预先做好这类安排，并保证一旦确定绝不更改——就像客户和业务开发会议一样。在缺少反馈的情况下，我们往往会设想最糟糕的情况。我不想成为公司的瓶颈，所以定期拿出时间保持团队的良好运转，会大有帮助。

创业者需要牢记有的人并非合适人选，这一点非常重要。我曾在大公司领导过团队，但在我的初创公司，我遇到过更多的类似情况。一名经验丰富的创业者曾经解释说，在创业初期，高人员流动率非常普遍，因为初创公司经常要做出迅速的变化，而有些人并不能接受这种变化速度。通过一些微不足道的事情，你可以观察到求职者在你的公司里会如何工作，比如在面试过程中明确表明公司变化的程度，或者给求职者留一份家庭作业等。我和我的团队正在编制一份关于“你是不是合适人选”的文件，使求职者可以提前进行自我评估。

在人事决策方面，我的行动一直太过迟缓。例如，曾经有一位非常出色的职位候选人，我很想将她招入麾下，但她的薪酬很高，而且当时还有一份不错的工作，结果我花了五个月时间才聘用了她。但她加入公司之后，我的生活马上变得异常轻松，因为我可以将一些很难搞定的事务交给她来处理，而她却能应付自如。另一方面，需要解雇给团队造成破坏性影响的员工时，我也浪费了太多时间。我还在为这个问题而犹豫不决时，公司在客户身上犯了更多错误，核心团队成员也遭到诽谤。六个月过去了，我依旧在解决这些问题。但每次我直接询问新员工的表现，或者直接告诉某位求职者他并不适合这份工作时，公司和其他团队成员都能成功迈上新的台阶。

公司的文化会自然而然地形成，不论你是否关注它。对于公司文化和你看中的员工来说，设立一个远大且大胆的愿景，与产品同样重要。你在最初构建的流程越多越好。我们很快制定出了进行人才筛选、面试、新员工培训和人才培养的清单，每当犯错的时候，我们都会重新审视这些清单。

创业是一场马拉松，而不是百米冲刺。只要我们将衡量指标落实到位，并定期表明意向，便可以驾驭员工的感受。最后，我希望为人们打造一个网站，用来跟踪可持续性等指标——如同我为客户所做的那样。但一位高管曾告诉我，花时间与人进行诚实的沟通，是数据永远无法取代的。要创造进行对话的恰当环境很难，但只要坚持这样做，便可以为你奠定基础，对这个世界产生更广泛的影响。有许多人想要帮助你的公司实现这一目标。不妨寻求他们的帮助。（财富中文网）

本文作者克里斯蒂·约翰逊为Artemis Connection公司创始人。她有7年担任高管的经验，曾在麦肯锡公司担任过近4年高管。克里斯蒂拥有斯坦福大学商学院MBA学位。