为什么别人的企业都上市了 ? 深度揭秘
导读：股权激励本质是一种中长期的制度安排和公司顶层设计。表现形式是股东以股份授予的形式，与核心骨干分享现实权益和潜在利益，激励后者从股东角度出发全心投入工作，实现企业价值最大化。
中小企业之所以难逃“各领风骚两三年”的宿命，纵然有商业模式的错位和市场竞争的残酷，但更为重要的是，中国很多中小企业不懂得人才管理之道，以至于失去了人心，在企业陷入危机之时，员工不是同心协力渡难关，而是内部利益争夺或四散奔逃。
股权激励本质是一种中长期的制度安排和公司顶层设计。表现形式是股东以股份授予的形式，与核心骨干分享现实权益和潜在利益，激励后者从股东角度出发全心投入工作，实现企业价值最大化。
一说到激励，很多企业家总是联想到工资水平、奖金或提成制度、福利关怀等。很多人认为，给员工高收入，高提成，就是最好的激励。至于实施股权激励方案，员工则更加应该欢天喜地了。
然而，人才吸引和保留，不等同于拍卖的价高者得。现实中我们经常看到类似“给钱也不干”、“没钱主动干”的案例。对于那些核心骨干员工来说，一个稳定健康的雇佣关系乃至合作、合伙关系，是应该由收入水平、股权机制、创始人领导力、组织氛围、发展远景等要素有机构成的。归纳起来大致有以下九点。
1、有人跟
三军不可无帅，团队要有灵魂。我们往往不缺业务精英和技术大咖，但是一个能够统领全局、具备充分个人魅力的团队领袖才是定海神针。追随什么人一起做事，是员工（尤其是高管）非常重要的一个诉求。
2、有榜样
这里指的榜样一方面是团队的领导者身体力行、以身作则，另一个方面是奋斗的事业有一个明确的行业标杆。成功经验和范例会时刻给到我们积极的暗示，这就是所谓的榜样的力量。
3、有方向
有了引领和示范，员工就必须要形成内化的目标。在公司层面呼口号仅仅是第一步，员工需要的是真正把公司大方向与个体发展方向结合。通过领导人的宣导沟通，从心底里认可公司的目标，明确自己的奋斗方向。
4、有事忙
职场有句玩笑话叫“钱多、事少、离家近”，用来形容打工者的心态。事实上，对于那些核心员工或高潜力员工，吸引他们的不是清闲，而恰恰是较为充足的工作量。充分地投入工作，有利于提高员工的卷入度，提升他们的参与感和受重视感。对于那些有资格参与股权激励计划的员工来说，有事忙无疑是他们体现自我价值的最基本途径。
5、有罪受
员工为什么希望“受罪”？循规蹈矩、日复一日、机械重复的工作内容很难激发人的状态，很容易形成职业倦怠感。具有难度和挑战性的工作往往属于那些对自我实现有较高要求的员工。同时，喜欢找罪受的特质，也令这些员工得到更快更好的磨炼成长。
6、有钱分
当员工完成工作、取得成绩，自然会要求得到对应的报酬。出于更大的追求和发展需要，核心骨干员工也非常欢迎公司推出股权激励方案，以实现长期的可持续的权利义务捆绑机制。同时，科学的股权激励体系也能给予员工最好的认可和尊重。
7、有想象
业务成熟稳定是相对的，市场动态变化是常态。一家有吸引力的公司会高度重视改善和创新，不但打造可靠的业务模式，而且能够给予团队足够的创造空间
8、有未来
不论怎样的公司、怎样的激励形式，最终吸引人的是那个可预期的美好的未来。所以，公司大、给钱多……不一定能够俘获人心，反之初创期一穷二白的公司也会有能人贤士追随。因为只有当员工看到并相信那个未来，才可能建立长期稳定的合作、合伙关系。
9、有意义
本来说到第八条就差不多了，这第九条且作为对于组织的更高要求和期望。人是求意义的动物，尤其是有上进心的人，会更加注重对于意义的追寻。在力所能及的范围内，发掘工作的意义、赋予工作意义、使之富有价值感和使命感，将更好地激发高素质员工的动机和状态。
股权激励是一种制度安排和顶层设计，是股东和员工之间权利和义务的重新匹配和有机统一。以上九个要素，在实施股权激励过程中，起到着助推器和催化剂的作用，促进股权方案落地、激励见效。
史上最全的留人机制
一、期权机制
核心人员期权操作方法：
1）、挖掘详细需求（车、房、钱、股份；买10万的大众）
2）、评估满足需求需要什么条件（评估一下发现，如果只要再做三年就可满足）
3）、帮助实现（只要你再干三年，就送一辆10万的大众给你）
4）、签字画押按手印
操作示范：物质可以先给，钱不能先给
车：如果先给车，车属公司；油费可由公司报销一部分；出现事故有员工承担；
钱：期权机制的时间里，可直接给或按月支付；如：10万，可一次性给10万，也可每月给一万，十个月给清。
全员期权操作方法：
如：连续一年考核达到80%以上，多给年薪20%（年薪两万，则给4000），
二年中有23个月考核达到80%以上则第二年多给年薪35%（年薪两万，则给7000），
三年中有34个月考核达到80%以上，则第三年多给年薪50%（年薪两万，则给10000）。
二、股权机制
1.进入机制
入股核心：让一伙人共同为企业操心。
入股命脉：
A、必须能独当一面；（不能独当一面，入股就是负担；家人不能独当一面，也不能分股份）
B、必须在每个层面吸纳股东（不是缺人才，是有人才没有给股份；如：财务总监，销售第一名，技术总监）
C、必须带钱、带人（直属亲属不要拿钱，外人必须拿钱买老板创业几十年的心血拿钱了才会重视；老板不能给外人入股）
2.退出机制
退出机制的核心就是预防事情的发生
命脉就是：害怕什么就把什么列为退出机制
如：害怕中途退出列为退出机制。如果中途退出，则净身出户，只享受当年已发生的利润的分红（中途退出就等于暗杀）。
如：害怕出卖公司，则把出卖列为退出机制。如果出卖公司，则净身出户只享受当年已产生的利润分红（只要出卖公司，就是心不在公司，跟老板就不是一条心）
如：害怕遇到天灾不能胜任，则把遇天灾人祸不能胜任列为退出机制。如果遇天灾不能胜任，则必须做股权处理
三、股权如何处理
1、对内转让（对董事会成员转让）；
2、对外转让（对想入股的员工转让；必须通过全部股东通过）
3、稀释（逐年减少至退出；合作几年按几年时间退出；每年享受股份分红逐年减少）；
如：某人拥有10%股份，大家合作了5年，在以5年退出，每年减少2%，每年享受足额分红：第一年10%；第二年8%；第三年6%；第五年5%第六年0，已退出。
四、股份操作流程
1、列出入股的标准及条件
2、符合入股条件者，可写入股申请书（看意愿）；
3、一个一个或一部分一部分进入（股份改革是持续的事；要做到入股者求你；你必须让一至二人入股后，并跟老板成为一条心后，再吸收新的股东，这样才能驾驭；必须保证能掌控驾驭）；
4、明确合作年限（10年、20年；合作期内只能做公司的事）；
五、股份操作命脉
A、必须财务正规化（股份化就是财务透明；如果有股东不满，另开公司，拿着公司违法的事情问要100万创业你怎么办？）；
B、入股者必须跟老板是一伙人
C、签订入股机制的同时，必须将退出机制一起签
中国90%的企业家在分配股权的时候都按"出资入股"表面很公平的方式却埋下巨大隐患。
比如：在公司干活的股东、不干活的股东、有资源的股东、没资源的股东、跟你做一辈子的股东、在你公司遇到困难想撤的股东、把时间精力投入你公司却没投钱的股东…
责任权利义务又该如何分配？
企业要发展，把握六条生命线：
1，股权---企业的方向盘
2，商业模式---企业的战马
3，人才---企业核心竞争力的缔造者，CPU
4，品牌---企业的外表
5，资金---企业的血液
6，风险管控---企业的铠甲。
