顺丰王卫 | 管理,就是对人的欲望/需要的激发、引导和把握
导读:优秀的领导者,不是动辄对下属发号施令,而是要关注和满足优秀下属的需求,从而激发他的积极性和创造力。可怕的不是员工想要的公司给不了,而是公司并不知道员工想要什么。
这句话最早是听方洪波说的。十五六年前,彼时方洪波还是美的某个事业部的总经理。我的一位刚加入美的电器的同学,在参加内部培训后,说整个培训让自己印象最深刻的,就是方洪波在培训时讲的这句话。
之所以印象深刻,大概是由于身为商学院管理系的毕业生,对“管理就是计划、组织、领导、控制”的定义,再熟悉不过。乍一听到这个颇有点野路子的观点,自然很受冲击。
随着年龄与阅历的增长,才逐渐体会到,这句话中蕴含着大智慧。
随着顺丰上市,创始人王卫的一篇内部讲话被广泛传播。其中对于管理的观点,与方洪波的见解相似,只不过换了个说法。
王卫的观点,总结起来就是一句话:可怕的不是员工想要的公司给不了,而是公司并不知道员工想要什么。
现在每年公司都有很多人进进出出。为什么有些员工满怀憧憬地进入公司,过一段时间却走掉了?原因很简单,要么是受到了不公平待遇,要么是不能满足他的需求(包括物质的,也包括职业发展的)。但这里面可能存在一个问题:那就是很多离职员工所需要的东西并非公司给不了,而是公司并不知道他想要什么。
这就很可怕。人留在公司,才可以做企业文化,才能有针对性的培养,人来了两三个月就走了,再对一个新来的人讲企业文化,如此恶性循环,是没有用的。这就好比我们培养自己的孩子,当他两三岁的时候你跟他说要爱爸爸妈妈,要好学习,他才懒得理你,就知道伸手要吃的;然后他进入青春期了,就学会了反叛。
我有三个孩子,现在老大十四五岁,开始“造反”,老二看见老大“造反”很痛快,自己也跃跃欲试。这很正常,我们小时候也这样。在这个过程中我们必须有耐心,关心他、包容他,等他到了十七八岁,慢慢成熟了,就会知道家庭的温暖,再等到他结婚有了孩子之后,就更能体会父母的伟大了。
任何人的成长都有这么一个过程,对于企业员工也是一样。首先你要让他能在企业呆得下去,然后才能通过企业文化、制度、培训、激励等方式方法,让他真正融入整个团队,找到归属感,获得荣誉感。
同时,在这一过程中,我们针对不同的人群,在不同的时期,也要提供不一样的东西。打个比方,在管理上我们针对不同年龄段的人,就应该讲不同的话。年轻人、90后,你跟他讲太多枯燥的大道理,他根本听不进去,有时候可能还会适得其反。
我们每个人都曾经年轻过,大家想想自己年轻时的心态——在想些什么,想要些什么,最反感什么……因此我们应该学会将心比心,用年轻人熟悉的语气、方式去和他平等的对话,不要有居高留下,不要有颐指气使,更不要有太多命令指责。
除了不同年龄段,不同级别的人需要的东西也不一样——有一定物质基础的人和完全要解决生存的人,追求不一样,日常的需求和着眼点也不一样。对待公司高层要以什么样的方式,对待刚进公司一年的同事要采取什么样的方式,对待服务公司超过十年的老员工要以什么样的方式……不同级别、不同年龄、不同工龄,甚至不同性别都要有不同的应对之策。
在这里千万不要采取所谓的以不变应万变,眉毛胡子一把抓,工作必须做细,方式方法必须系统科学。
英雄所见略同。
优秀的企业家,对这个管理的本质问题,都有着相似的看法。前阵子有篇任正非内部讲话的短文流传,文中重点谈到了对欲望的激发和控制的理解。这篇短文,对于理解任正非的管理理念很有帮助。
我们经常听到一种说法,叫做无欲则刚,我想这个说法,第一,违背人性,第二,无欲者很难做到所谓刚强、有力量。欲望其实是中性的,很大程度上,欲望是企业、组织、社会进步的一种动力。
是欲望的激发和控制,构成了一部华为的发展史,构成了人类任何组织的管理史。一家企业管理的成与败、好与坏,背后所展示的逻辑,都是人性的逻辑、欲望的逻辑。
从心理学的角度分析,知识型劳动者的欲望可以被分为五个层面:
第一层面:物质的饥饿感
绝大多数人、甚至可以说每个人都有最基础层面的对物质的诉求,员工加入到企业,最直接、最朴素的诉求就是财富的自由度。企业、组织能不能给员工提供相对的物质满足,实际上是企业人力资源最基础的部分。
第二层面:安全感
这是人类与生俱来的一种本能性的需求,人的一生多数都处于一种不安全状态,越是杰出人物、领袖人物,内心的不安全感越强烈。华为正是因为拥有充满了危机意识的优秀管理者,又拥有十几万内心有强大不安全感的人,大家抱团取暖,共同面对充满了风险、未知、恐惧的世界,才有了华为的“胜则举杯相庆、败则拼死相救”的文化。
第三层面:成长的愿望与野心
越是智力层面高的人,领袖欲望、野心的张力越强大。怎么能够把这些人人要出人头地,人人要做领袖,人人想拥有权力的人凝聚在一起?公司的价值评价和价值分配体系至关重要。当这些人的权力,跟他的欲望、雄心、野心相称的时候,他自然愿意在这样一个平台去发挥自己的才能,发挥自己的智慧。组织说到底就是要张扬队伍中每个人的雄心,同时又要遏制过度的野心,张扬雄心、遏制野心是所有管理者每时每刻都要面对的问题。
第四层面:成就感
被社会认可,被大众认可的欲望等等。华为成功有各种各样的因素,其中重要因素之一就是两个字——共享,共享发展的财富成果,同时也分享安全感,分享权力,分享成就感。把钱分好,把权分好,把名分好,这是相当重要的。
做老板的人,一定要把最基本的东西想明白。第一,财富这个东西越散越多,第二,权力、名声都是你的追随者赋予你的,假使哪一天你的追随者抛弃你,你的权力,你的所谓成就感,你的所谓聚光灯下的那些形象,乃至于财富,都会烟消云散,乃至于灰飞烟灭。
第五层面:使命主义
只有极少数人是拥有超我意识的使命主义者,乔布斯是,我任正非大概也属于这一类人。
这并不是个新鲜的观点。但并不是所有的企业家、领导者都能想到、做到。有研究发现,当大权在握的时候,领导者就会更多地会从自己的角度考虑,不自觉地变得更加本位主义。
分水岭也正在这里。优秀的领导者,不是动辄对下属发号施令,而是要关注和满足优秀下属的需求,从而激发他的积极性和创造力。