合伙人，合的不是钱，而是人品与规则！创业，一个人很难成事！

导读：让优秀的员工当家做主，成为合伙人。雇佣时代已经是过去时 ，合伙人是未来必然趋势。万科、华为、海尔、小米等知名的企业都在纷纷推行合伙人管理模式，让员工与公司形成利益共同体，事业共同体，命运共同。

据《中央专题调研报告》报道：美国中小企业平均寿命不到9年，大企业平均寿命不足40年。而中国，中小企业的平均寿命仅3.7年，集团企业的平均寿命仅7-8年。美国每年倒闭的企业约10万家，而中国有100万家，是美国的10倍。不仅企业的生命周期短，能做强做大的企业更是廖廖无几。企业做不长、做不大的根源当然很多，但只有股权结构的合理分配、留住人才这些问题才是企业的核心根源！

中国有句老话：“铁打的营盘流水的兵”，对于成长型的民营企业来讲，如果公司和核心人才不是合作的关系，只是简单的雇佣关系，那么员工只会把工作当成一种工作而不是一份事业。合伙人机制最大的特点就是创造拥有感，而拥这种拥有感主要是参与企业经营的权利，在企业内部为人才创造创业的条件，变为别人打工为“为自己打工”。就如同小米员工对加班的评论:“如果你找一份工作，天天加班当然是不行的，但如果是创业就不同了，创业是一种生活方式，你在为自己而活。

股权零成本连锁很多中小民营企业，往往是老板一股独大，不愿意与别人合作，也不愿与别人分享，只是希望员工为自己打工，还希望员工一辈子死心塌地的为企业付出，有的老板总是抱怨核心人才培养好了人就跑了，那为何不问问自己：“当时为什么要从别人家出来自己创业?”当我们都不希望一辈子为别人打工的时候，我们也不要期望别人会为我们一辈子打工，换位思考我们往往会找到问题的答案。

让优秀的员工当家做主，成为合伙人。雇佣时代已经是过去时 ，合伙人是未来必然趋势。万科、华为、海尔、小米等知名的企业都在纷纷推行合伙人管理模式，让员工与公司形成利益共同体，事业共同体，命运共同。他们都在吃合伙人这只螃蟹，虽然吃的过程中难免费劲，但是合伙人制度为他们带来了彻底的改变。

然而在这合伙制的时代，企业发展过程中经常可以看到：
◆合伙人股权怎么分，什么时候分，分多少最合理？
◆如何通过股权来解决股东分歧，避免”兄弟式合伙,仇人式散伙”？
◆想要留住人才,激励管理层、让员工有归属感，该从哪方面入手？
◆不懂如何估值，从而“贱卖”自己的股权？
◆股东和投资人后续无法进入与退出的尴尬局面？
◆企业融资后股权被稀释，没能保持控制权和经营权的统一？

股权结构：合理设计

宝能系入侵万科,绞杀大戏开始。1号店股权变局，创始团队失去控制权。真功夫家族企业的股权相争，蔡达标入狱14年...

这些事件的根源，都在于创始人团队搭建之初，没有对股权结构进行合理的设计，没有充分反映创始人对企业的贡献。一般而言，创业初期股权分配比较明确，结构比较单一，几个投资人按照出资多少分得相应的股权。但是着企业的发展，制度变得重要，必然会在分配上产生各种各样的利益冲突，这样也导致企业不是剑拔弩张内耗不止，便是梁山英雄流云四散。

股权结构的十大问题：

1股权转让规则不清晰
2前期省钱、财务混乱
3借款投资混淆、引秋后算账
4家族亲戚之争、互相揭底挖痛
5没有带头人、所有权缺失
6选错合伙人、没有签约、口说无凭
7增资扩股不清晰
8进入规则不清晰
9权责利不清晰
10退出机制不清晰

股权结构要如何设计，它本身就是件非常复杂的事情，在没有能力分配股权或者懂得股权结构之前,往往无法预测到它的结果,但是当结果产生的时候,也已经无法修改了。股权，做为企业的命根，股权该如何去合理分配，往往成为一个难题。

股权激励：凝聚核心力量

股权零成本连锁阿里巴巴创办8年有65%的员工拿到股权激，励京东员工股权已超过刘强东他个人持有的70%，华为成立三年之时,至今已实施了4 次大型的股权激励计划...

他们的成功并不是做大了之后才做股权激励的，而是通过股权激励一步步把事业做大的！赚小钱靠个人，成大业靠团队。通过股权激励把老板个人的梦想变成全体员工的梦想是企业发展过程中必须做的一件大事，是企业成长过程中最重要的一次变革！

实施股权激励常见的疑惑：

◆如何定人？定量？定条件？
◆如何制定激励模式？持股方式？
◆如何让优秀员工做股东，而不是去做老板？   
◆如何减少分红带来的现金流压力？什么是干股？
◆如何吸引并顺利引进外部优秀人才，增强团队实力？

现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，人力资本分享公司发展成果是企业收入分配体系改革的必然方向！企业的核心命题是价值创造与价值分配，股权激励是解决企业价值分配问题的根本性制度！其实股权激励与公司大小规模是没有必然联系的,企业越小越需要进行股权激励！因为和大企业比,小企业一无资金、二无技术、三无品牌,拿什么来吸引和留住人才？给不了别人现在，就要给别人未来！

股权分配：分配误区

误区一、按出资比例来分配股权

在过去，如果公司启动资金是100万，出资70万的股东即便不参与创业，占股70%是常识；在现在，只出钱不干活的股东“掏大钱、占小股”已经成为常识。在过去，股东分股权的核心甚至唯一依据是“出多少钱”， 「钱」是最大变量。在现在，「人」是股权分配的最大变量。

误区二、平分股权

从公司创始开始，“丑话”应该说在前面。如果是五个好兄弟的话，股份就平分，每个人20%。看起来好像很公平，但因为每个人的能力不同，其实并不公平。这种平分股份的方法从一开始就种下了分歧的种子。有能力的人会想：我比他们都能干，但为什么股份和大家一样？没能力的人可能会想：我可以混日子，吃这份股权。如果处理不好，这种矛盾会爆发出来，会导致公司崩盘。

股权机制

进入机制

入股核心：让一伙人共同为企业操心。
入股命脉：
A、必须能独当一面；（不能独当一面，入股就是负担；家人不能独当一面，也不能分股份）
B、必须在每个层面吸纳股东（不是缺人才，是有人才没有给股份；如：财务总监，销售第一名，技术总监）
C、必须带钱、带人（直属亲属不要拿钱，外人必须拿钱买老板创业几十年的心血拿钱了才会重视；老板不能给外人入股）

退出机制

退出机制的核心就是预防事情的发生
命脉就是：害怕什么就把什么列为退出机制
如：害怕中途退出列为退出机制。如果中途退出，则净身出户，只享受当年已发生的利润的分红（中途退出就等于暗杀）。
如：害怕出卖公司，则把出卖列为退出机制。如果出卖公司，则净身出户只享受当年已产生的利润分红（只要出卖公司，就是心不在公司，跟老板就不是一条心）
如：害怕遇到天灾不能胜任，则把遇天灾人祸不能胜任列为退出机制。如果遇天灾不能胜任，则必须做股权处理。

股权问题，在每个企业的生命当中是一个极其重要的问题！有多少企业家因为不懂股权，公司天天上演三国演义，五王争霸战中，业绩、利润、积极性大幅度受损。所以在这个合伙制的时代下，一套有效的股权布局机制对企业发展至关重要！